Nuotolinis darbas pastaraisiais metais tapo vis dažnesnis (Hansen ir kt., 2023). Manoma, kad 11,8% nuolatinių darbuotojų JAV dirba visiškai nuotoliniu būdu, dar 29% dirba iš dalies nuotoliniu būdu (Barrero ir kt., 2023). Šis poslinkis paskatino daug diskutuoti (Stanton ir kt., 2020) apie vertės darbuotojų vertę nuotoliniame darbe ir kaip tai daro įtaką darbo užmokesčio nustatymo praktikai. Pavyzdžiui, tyrimų grupėje naudojami apklausos duomenys, norėdamos įvertinti, kiek asmenų, kuriuos asmenys mažina, suimtų už nuotolinį darbą (pvz., Barrero ir kt., 2021, Bartik ir kt., 2024, Mas ir Pallais 2017).
Neseniai paskelbtame dokumente (Cullen ir kt., 2025a) pateikiame naujas įžvalgas apie diskusijas. Mes vertiname vertę, kurią darbuotojai priskiria nuotoliniam darbui, analizuodami atskleistas nuostatas aukšto lygio realiame pasaulyje. Be to, mes išnagrinėjame kompensacijų duomenis, kad įvertintume, kaip nuotolinio darbo nuostatos turėjo įtakos darbdavių darbo užmokesčio nustatymo praktikai.
Mūsų tyrime naudojamas unikalus duomenų rinkinys, surinktas kitam tyrimui (Cullen ir kt., 2025b). Šis duomenų rinkinys stebi 1 396 darbuotojų gautus darbo pasiūlymus ir pasiūlymus, kuriuos jie galiausiai pasirinko. Apklausos respondentai priklauso JAV technologijų pramonei ir jie buvo įdarbinti bendradarbiaujant tarp tyrėjų ir lygių. Technologijų sektorius pateikia ypač svarbią nuotolinio darbo analizės nustatymą, atsižvelgiant į didelį lanksčių darbo susitarimų paplitimą ir jo, kaip labai apmokamos, novatoriškos pramonės, statusą (Barrero ir kt., 2023).
Vidutinis dalyvis yra 32 metų, turi septynerių metų darbo patirtį ir yra siūlomas 239 000 USD iš viso metinės kompensacijos. Įprasti vaidmenys yra programinės įrangos inžinierius, produktų vadovas ir duomenų mokslininkas, su geriausiais darbdaviais, tokiais kaip „Google“, „Meta“ ir „Apple“. Apie 18,3% darbo pasiūlymų yra visiškai asmeniški, o 81,7%-nuotoliniai. Moterys sudaro 16,3% imties, o tai yra šiek tiek mažesnė nei kai kurie technologijų pramonės vertinimai.
Apklausoje buvo surinkti turtingi duomenys apie darbo pasiūlymo charakteristikas, tokias kaip bendra grynųjų pinigų kompensacija, darbo vieta ir ar ši pozicija buvo nutolusi. Mes taip pat įtraukėme papildomų duomenų, tokių kaip darbdavių reitingai iš „Glassdoor.com“. Norėdami įvertinti nuotolinio darbo patogumo vertę, mes panaudojome sąlyginį „Logit“ modelį. Šis modelis leido mums išanalizuoti pasirinkimus, kuriuos asmenys pasirinko renkantis darbo pasiūlymus, kartu kontroliuodami įvairias pasiūlymo charakteristikas, tokias kaip darbdavių reitingai, įmonės tipas, nauda ir vieta. Mūsų pagrindinė išvada yra ta, kad vidutiniškai asmenys nori atsisakyti maždaug 25% visos savo kompensacijos už darbą, kuris yra tapatus, tačiau siūlo iš dalies ar visiškai nuotolinį darbą, užuot buvę visiškai asmeniškai.
Ankstesniuose tyrimuose buvo tiriami apklausos klausimo variantai, kuriuose klausiama, kiek asmenys sumažins atlyginimą, kad dirbtų nuotoliniu būdu. Mūsų nuotolinio darbo vertės įvertinimas yra nuo trijų iki penkių kartų didesnis nei šių ankstesnių tyrimų įvertinimai. Pavyzdžiui, Barrero ir kt. (2021) nustatė, kad darbuotojai nori priimti 7% darbo užmokestį, skirtą dirbti namuose 2–3 dienas per savaitę. Bartik ir kt. (2024) pranešė, kad vidutinis darbuotojas priims maždaug 5% darbo užmokesčio sumažinimą už nuotolinį darbą. Ir Mas ir Pallais (2017) apskaičiavo, kad vidutinis darbuotojas priims 10% darbo užmokesčio sumažinimą už nuotolinį darbą.
Viena iš galimų neatitikimų priežasčių yra pavyzdžių skirtumas, nes mūsų tyrimas sutelktas į technologijų darbuotojus. Nuotolinis darbas gali būti patrauklesnis dideliems uždirbantiems darbuotojams, o technikos darbai gali būti ypač tinkami. Tai greičiausiai paaiškina spragos dalį, bet ne visa tai. Naudodamiesi naujausiais darbo susitarimų ir požiūrio apklausos duomenimis, mes pastebime, kad vidutinis respondentas imtųsi 7,0% darbo užmokesčio sumažinimo už nuotolinį darbą. Tarp panašesnės grupės – IT darbuotojai uždirba daugiau nei 150 000 USD – šis skaičius padidėja iki 15,8%, tačiau vis dar yra mažesnis nei mūsų 25%. Taigi, neatitinkančio skirtumų, mes dalį neatitikimo priskiriame. Kitaip tariant, esami apklausos metodai gali nuvertinti nuotolinio darbo nuostatų stiprumą. Pvz., Paklausę, kiek atlyginimo jie sutiktų dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojai gali per mažai pranešti apie tikrąją sumą dėl susirūpinimo, kad jų darbdaviai galėtų naudoti savo atsakymus, kad pateisintų atlyginimų sumažinimą
Antroje tyrimo dalyje mes patikriname kompensacinę darbo užmokesčio diferencialinę hipotezę, ty atsižvelgiant į didelę pirmenybę nuotoliniam darbui, tikimės, kad nuotolinės pozicijos mokės vidutiniškai mažiau nei kitaip tapačios asmeninės pozicijos. Mes naudojame naujus duomenis apie atlyginimus, susijusius su lygiais. Šie duomenys leidžia mums palyginti asmenis, kurie pradėjo savo darbą maždaug tuo pačiu metu (nuo 2023 m. Birželio iki 2024 m. Birželio mėn.) Tą pačią įmonę (pvz. API API kūrimas) toje pačioje vietoje (pvz., Bay rajone) ir su panašiu patirties lygiu (pvz. Mes atmetame hipotezę dėl atlyginimų skirtumų kompensavimo. Jei ką, nuotolinės pozicijos vidutiniškai moka šiek tiek daugiau (1,1%) nei kitaip identiškos asmeninės pozicijos.
Mes siūlome galimus šio galvosūkio paaiškinimus. Pavyzdžiui, įmonės gali nesiryžti sukurti darbo užmokesčio skirtumų tarp nuotolinio ir biuro darbuotojų, kad išlaikytų sąžiningumą ir išvengtų teisinės rizikos. Kadangi moterys labiau linkusios dirbti nuotoliniu būdu, mažinant nuotolinį atlyginimą, gali netyčia padidinti lyčių darbo užmokesčio skirtumą. Kitas galimas paaiškinimas yra darbuotojų rūšiavimas: Norėdami pritraukti aukščiausius talentus, firmos gali pasiūlyti nuotolinį darbą kartu su didesniu atlyginimu arba vietoj to. Kitas paaiškinimas galėtų būti optimizavimo trintis: kadangi nuotolinis darbas vis dar yra palyginti naujas (Shah ir kt., 2024), įmonės gali pritaikyti ir dar patobulinti savo darbo užmokesčio nustatymo praktiką.
Nuorodos
Cullen, Z, B Pakzad-Hurson ir R Perez-Truglia (2025a), „Namų saldūs namai: kiek darbuotojų vertina nuotolinį darbą?“, NBER darbo dokumentas 33383.
Cullen, Z, B Pakzad-Hurson ir R Perez-Truglia (2025b), „Voko stumimas: derybų dėl atlyginimo padariniai“, darbo dokumentas.
Barrero, JM, N Bloom ir SJ Davis (2021 m.), „Kodėl darbas iš namų prilips“, NBER darbo dokumentas 28731.
Barrero, JM, N Bloom ir SJ Davis (2023), „Darbo iš namų raida“, Ekonominių perspektyvų žurnalas 37 (4): 23–50.
Bartik, A, Z Cullen, E Glaeser, M Luca ir C Stanton (2024), „Nuotolinio darbo įrodymų apie produktyvumą ir pageidavimus iš firmos ir darbuotojų tyrimų augimas“, Ekonomikos ir vadybos strategijos žurnalas.
Hansen, S, PJ Lambert, N Bloom, S Davis, R Sadun ir B Taska (2023), „Darbo įrašų naudojimas nuotolinio darbo kiekybiniam darbui įvertinti“, Voxeu.org, balandžio 18 d.
Mas, A ir A Pallais (2017), „Alternatyvių darbo tvarkymo vertinimas“, Amerikos ekonominė apžvalga 107 (12): 3722–59.
Shah, K, N Bloom, P Bunn, P Mizen, G Thwaites ir I Yotzov (2024), „Vadovai sako, kad darbas iš namų yra čia, kad pasiliktų“, Voxeu.org, vasario 18 d.
Stantonas, CT, M Luca, Z Cullen, E Glaeser ir A Bartik (2020 m.), „Kaip Covidid-19 krizė keičia nuotolinį darbą“, Voxeu.org, liepos 19 d.
