Personalo atranka: kas lemia teisingą sprendimą renkantis darbuotoją?“
Kai į vieną darbo vietą pretenduoja keli tinkami specialistai, personalo atranka tampa ne kandidatų trūkumo, o pasirinkimo klausimu. Keli žmonės gali turėti reikiamą išsilavinimą, panašią darbo patirtį ir atitikti pagrindinius pareigybės reikalavimus. Tačiau įmonei vis tiek reikia nuspręsti, kuriam kandidatui patikėti konkrečias pareigas.
Kaip iš kelių tinkamų specialistų pasirinkti vieną? Sprendimas neturėtų būti grindžiamas vien pirmuoju įspūdžiu, geriausiai parašytu CV ar tuo, kuris kandidatas pokalbio metu pasirodė komunikabiliausias. Reikia įvertinti profesinę patirtį, konkrečius pasiekimus, kompetencijas, motyvaciją, gebėjimą atlikti numatomas funkcijas ir atitikimą konkrečiai darbo vietai.
Kas svarbiausia planuojant personalo atranką?
Kokybiška personalo atranka prasideda ne nuo kandidatų CV, o nuo aiškaus atsakymo, kokio darbuotojo įmonei reikia. Kuo tiksliau apibrėžtos pareigos, atsakomybės ir reikalavimai, tuo lengviau vėliau palyginti kandidatus.
Svarbu atskirti būtinuosius ir pageidaujamus kriterijus. Pavyzdžiui, tam tikros profesinės kvalifikacijos, darbo patirties ar užsienio kalbos mokėjimo gali reikėti būtinai, o konkreti patirtis tam tikroje pramonės šakoje gali būti privalumas, bet ne absoliuti sąlyga. Taip pat reikia įvertinti, kokių rezultatų iš būsimo darbuotojo tikimasi. Kandidatas gali turėti daug metų patirties, tačiau svarbu suprasti, ką jis per tą laiką realiai darė. Du specialistai, turintys vienodą darbo stažą, gali būti sukaupę visiškai skirtingos patirties. Planuojant atranką verta iš anksto numatyti ir kandidatų vertinimo etapus. Tai gali būti pirminė CV atranka, pokalbis, praktinė užduotis, profesinių ar kitų gebėjimų vertinimas, rekomendacijų tikrinimas. Ne kiekvienai pozicijai reikalingi visi metodai, tačiau jų pasirinkimas turėtų būti apgalvotas dar prieš pradedant vertinti kandidatus.
Kaip pasirinkti vieną specialistą iš kelių?
Kai kandidatų yra keli, svarbu juos vertinti pagal vienodus kriterijus. Priešingu atveju vieno kandidato stiprybės gali būti lyginamos su kito silpnybėmis, o sprendimas tampa priklausomas nuo bendro įspūdžio. Pirmiausia reikėtų įvertinti profesinę patirtį: kokiose įmonėse žmogus dirbo, kokias funkcijas atliko, už ką buvo atsakingas ir kokių rezultatų pasiekė. Ne mažiau svarbu išsiaiškinti, ar ankstesnė patirtis iš tiesų panaši į būsimą darbą. Vertinant kelis specialistus verta atkreipti dėmesį ir į jų motyvaciją. Kodėl kandidatas nori keisti darbą? Kodėl jį domina būtent ši pozicija? Kokių profesinių galimybių jis tikisi? Atsakymai gali parodyti, ar kandidato lūkesčiai sutampa su tuo, ką įmonė realiai gali pasiūlyti. Asmeninės savybės taip pat gali būti reikšmingos, tačiau jas reikėtų vertinti tik tiek, kiek jos susijusios su konkrečiomis pareigomis. Vien tai, kad žmogus yra labai komunikabilus, ramus ar santūrus, neleidžia spręsti apie jo tinkamumą konkrečiam darbui. Daug svarbiau, kaip jis sprendžia realias darbo situacijas, bendrauja su kolegomis ar klientais, priima sprendimus ir prisiima atsakomybę.
Ką darbdavys gali nustatyti iš kandidato CV?
CV yra svarbi pradinės atrankos dalis, tačiau jis negali parodyti visko. Iš jo galima įvertinti kandidato profesinę istoriją, išsilavinimą, darbo patirtį, karjeros pokyčius ir dalį kompetencijų. Tačiau CV neatsako į klausimą, kaip žmogus iš tikrųjų dirbs konkrečioje pozicijoje. Šiandien atsirado ir nauja problema. Kandidatai vis dažniau pasitelkia dirbtinį intelektą CV rengti, taisyti ar pritaikyti konkrečiam darbo skelbimui. Dėl to gyvenimo aprašymai tampa taisyklingesni, labiau struktūruoti ir panašaus stiliaus. Daugelis jų pradeda skambėti labai panašiai.
„Puikūs komunikaciniai gebėjimai“, „orientacija į rezultatą“, „strateginis mąstymas“, „gebėjimas dirbti komandoje“, „problemų sprendimo įgūdžiai“ – tokie apibūdinimai šiandien gali būti pateikiami beveik kiekviename CV. Todėl vien gražiai suformuluotų kompetencijų nepakanka.
Darbdaviui svarbiau išsiaiškinti, kas konkrečiai slypi už tokio teiginio. Jeigu kandidatas nurodo, kad padidino pardavimus, verta klausti, kokia buvo pradinė situacija, kokius veiksmus jis atliko ir koks buvo rezultatas. Jeigu teigia optimizavęs procesą, svarbu išsiaiškinti, ką konkrečiai pakeitė ir kokį poveikį tai turėjo įmonei. Todėl nereikėtų bandyti vien iš CV nustatyti, ar jį parašė pats kandidatas, ar jam padėjo dirbtinis intelektas. Kur kas svarbiau patikrinti, ar CV pateikti faktai yra realūs ir ar kandidatas iš tiesų turi nurodomą patirtį. CV šiuo atveju tampa ne galutiniu kandidato įvertinimu, o pagrindu tolesniam pokalbiui. Kuo bendresni CV teiginiai, tuo svarbiau juos patikrinti konkrečiais klausimais ir, kai reikia, praktinėmis užduotimis.
Kodėl personalo atrankoje svarbu įvertinti kandidato motyvaciją?
Profesinė patirtis ir kompetencijos parodo, ką kandidatas jau yra daręs, tačiau jos neatsako į kitą svarbų klausimą – kodėl žmogus nori būtent šios pozicijos. Kandidato motyvacija gali turėti didelę reikšmę jo įsitraukimui į darbą, lūkesčiams ir sprendimui organizacijoje pasilikti ilgesniam laikui. Vertinant motyvaciją svarbu išsiaiškinti, kas paskatino kandidatą domėtis nauja pozicija, ko jis tikisi iš būsimo darbo, kokios atsakomybės ir veiklos sritys jį domina bei kokios priežastys skatina keisti dabartinę darbovietę. Tai ypač aktualu tais atvejais, kai kandidato profesinė patirtis formaliai atitinka keliamus reikalavimus, tačiau pati pozicija gali neatitikti jo karjeros lūkesčių. Todėl motyvacija neturėtų būti vertinama pagal bendrą kandidato įspūdį ar vien jo atsakymą, kad „nori naujų iššūkių“. Tikslesnį vaizdą leidžia susidaryti konkretūs klausimai apie ankstesnius karjeros sprendimus, atsakomybes, lūkesčius ir tai, kas kandidatui svarbu renkantis naują darbą. Taip galima geriau atskirti realų susidomėjimą konkrečia pozicija nuo bendro noro pakeisti darbovietę.
Kaip pasiruošti interviu?
Darbo pokalbiui turėtų pasiruošti ne tik kandidatas, bet ir darbdavys. Prieš susitikimą verta dar kartą peržiūrėti kandidato CV, pasižymėti klausimus ir nuspręsti, kokią informaciją būtina išsiaiškinti. Kai vertinami keli kandidatai, naudinga dalį klausimų užduoti visiems vienodai. Tai leidžia vėliau lengviau palyginti atsakymus ir sumažina riziką, kad vienas kandidatas bus vertinamas pagal vienus, o kitas – pagal kitus kriterijus. Tačiau struktūruotas pokalbis nereiškia, kad visas susitikimas turi vykti pagal iš anksto surašytą klausimyną. Atsižvelgiant į kandidato atsakymus, galima užduoti papildomų klausimų ir išsiaiškinti konkrečias situacijas.
Ypač naudingi klausimai apie realią ankstesnę patirtį: kokią problemą teko spręsti, kokį sprendimą kandidatas priėmė, ką konkrečiai atliko pats ir koks buvo rezultatas.
Kada verta naudoti praktinę užduotį?
Kai vien pokalbio nepakanka, praktinė užduotis gali padėti geriau įvertinti kandidato gebėjimus. Pavyzdžiui, finansų specialistui galima pateikti duomenis ir paprašyti juos išanalizuoti, pardavimų darbuotojui – realistišką kliento situaciją, inžinieriui – techninę problemą, o vadovui – situaciją, kurioje reikia priimti sprendimą. Praktinė užduotis ypač naudinga todėl, kad leidžia pamatyti ne tai, kaip kandidatas apibūdina savo gebėjimus, o kaip juos pritaiko konkrečioje situacijoje. Svarbu, kad užduotis būtų susijusi su realiomis pareigomis. Nėra prasmės kandidatui skirti sudėtingų testų, kurie neturi nieko bendro su būsimu darbu.
Kam patikėti personalo atrankos organizavimą?
Personalo atranką gali organizuoti įmonės personalo skyrius, už personalą atsakingas darbuotojas, pats vadovas arba išorinė personalo paieškos ir atrankos įmonė. Kai įmonėje yra patyrusi personalo komanda, nemažą dalį atrankų ji gali vykdyti savarankiškai – ypač kai pozicija gerai žinoma, kandidatų rinkoje yra pakankamai, o atrankos procesas yra įprastas.
Situacija pasikeičia, kai reikia ne tik įvertinti jau gautus kandidatus, bet ir juos surasti rinkoje. Darbuotojų paieška tampa svarbia personalo atrankos proceso dalimi, kai tinkamų specialistų nėra tarp aktyviai darbo ieškančių žmonių. Tokiu atveju ieškoma ir šiuo metu dirbančių specialistų, kurie darbo skelbimų neseka, tačiau pagal patirtį ir kompetencijas galėtų tikti konkrečiai pozicijai.
Tai ypač aktualu ieškant vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų, inžinierių, finansų ar pardavimų profesionalų. Kuo siauresnė reikalinga kompetencija ir kuo aukštesnis pozicijos lygis, tuo mažiau galima remtis vien darbo skelbimu ir laukimu, kol tinkamas kandidatas pats atsiųs CV.
Todėl sudėtingesnėse atrankose svarbus ne tik kandidatų skaičius, bet ir gebėjimas pasiekti konkrečios srities specialistus, juos sudominti pozicija ir objektyviai įvertinti jų tinkamumą. Išorinė personalo paieškos ir atrankos įmonė tokiu atveju gali organizuoti visą procesą – nuo aktyvios kandidatų paieškos ir pirminio vertinimo iki pokalbių, testavimo, rekomendacijų tikrinimo ir kandidatų pateikimo įmonei.
Vadovų beieškant – kaip rasti tinkamiausią kandidatą?
Vadovų paieška yra specifinė personalo atrankos sritis. Vadovo sprendimai daro įtaką ne tik jo paties darbui, bet ir komandai, procesams bei įmonės rezultatams. Todėl vadovo atrankoje neužtenka įvertinti, kiek metų žmogus vadovavo. Svarbu išsiaiškinti, kokio dydžio komandoms vadovavo, kokia buvo jo atsakomybė, kokius pokyčius įgyvendino ir kokių rezultatų pasiekė.
Tinkamų vadovų ne visada galima rasti tarp aktyviai darbo ieškančių kandidatų. Dalis potencialių kandidatų tuo metu dirba kitose įmonėse ir darbo rinkoje aktyviai nesireklamuoja. Tokiais atvejais taikoma tiesioginė vadovų paieška, kai kandidatai identifikuojami rinkoje ir su jais susisiekiama konfidencialiai.
Kuo skiriasi vadovaujančio personalo ir kitų darbuotojų atranka?
Vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų ir kitų darbuotojų atranka skiriasi pirmiausia pagal pareigų atsakomybę ir reikalingų kompetencijų pobūdį. Vadovo atveju daugiau dėmesio skiriama vadovavimo patirčiai, sprendimų priėmimui, atsakomybei už rezultatus, komandų valdymui ir gebėjimui veikti konkrečioje verslo aplinkoje. Specialistų atrankoje daugiau dėmesio gali būti skiriama profesinėms žinioms ir konkrečioms funkcijoms. Pavyzdžiui, inžinieriui svarbios techninės kompetencijos, finansų specialistui – analitiniai ir finansiniai gebėjimai, pardavimų darbuotojui – pardavimo proceso valdymas ir darbas su klientais.
Todėl nėra vieno universalaus atrankos metodo. Vertinimas turi būti pritaikytas konkrečiai pozicijai.
Kodėl personalo atrankoje svarbu vertinti ne tik kandidatą, bet ir būsimą darbo situaciją?
Net ir labai patyręs specialistas nebūtinai bus tinkamas konkrečiai įmonei, jeigu neatitiks realių darbo sąlygų ir lūkesčių. Todėl atrankos metu svarbu ne tik klausti kandidato apie jo patirtį, bet ir aiškiai pristatyti būsimą darbą. Kandidatas turi žinoti, kokia atsakomybė jo laukia, kokių rezultatų tikimasi, su kokiais sunkumais gali tekti susidurti ir kaip organizuojamas darbas.
Tai svarbu ir darbdaviui. Jeigu kandidato lūkesčiai ir įmonės pasiūlymas iš esmės nesutampa, vien geras profesinis pasirengimas negarantuos sėkmingo bendradarbiavimo.
Personalo atranka – ne geriausio CV pasirinkimas
Kai į vieną poziciją pretenduoja keli specialistai, sprendimas neturėtų būti priimamas pagal tai, kuris kandidatas turi ilgiausią CV ar geriausiai pasirodė pirmosiomis pokalbio minutėmis.
Tinkamiausias kandidatas nustatomas palyginus jo profesinę patirtį, konkrečius pasiekimus, kompetencijas, motyvaciją ir gebėjimą atlikti būtent tas funkcijas, kurių reikės konkrečioje darbo vietoje. Šiuolaikinėje personalo atrankoje CV išlieka svarbus, tačiau jo reikšmė keičiasi. Kai gyvenimo aprašymus galima greitai ir profesionaliai parengti pasitelkiant dirbtinį intelektą, darbdaviui svarbiau tampa ne tai, kaip gražiai kandidatas aprašo save, o ar jo nurodytą patirtį galima pagrįsti konkrečiais pavyzdžiais ir rezultatais. Todėl patikimesnis atrankos procesas remiasi keliais informacijos šaltiniais: CV, struktūruotu darbo pokalbiu, praktinėmis užduotimis, kai jos reikalingos, testavimu ir kita su konkrečia pozicija susijusia informacija. Profesionaliai organizuota personalo atranka leidžia įmonei ne tiesiog pasirinkti vieną iš kelių kandidatų, o pagrįstai įvertinti, kuris iš jų geriausiai atitinka konkrečios pozicijos reikalavimus.
Ką verta prisiminti darbdaviui?
Sėkminga personalo atranka prasideda ne nuo kandidatų skaičiaus, o nuo aiškaus supratimo, kokio žmogaus iš tikrųjų reikia konkrečiai pozicijai. Vertinant kandidatus svarbu atsižvelgti ne tik į jų CV ir ankstesnę patirtį, bet ir į profesines kompetencijas, motyvaciją, gebėjimą atlikti konkrečiam darbui reikalingas užduotis bei lūkesčių atitikimą siūlomai pozicijai. Darbdaviui verta iš anksto nusistatyti kelis pagrindinius atrankos kriterijus ir pagal juos nuosekliai palyginti visus kandidatus. Tai padeda sprendimą grįsti konkrečiais faktais, o ne pirmuoju įspūdžiu, asmenine simpatija ar geriausiai parengtu CV. Kuo sudėtingesnė pozicija, tuo svarbiau atrankos procesą organizuoti sistemiškai. Vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų ar specifinių kompetencijų darbuotojų paieškoje vien darbo skelbimo ir pokalbio dažnai nepakanka. Tokiais atvejais sprendimo kokybę gali sustiprinti aktyvi kandidatų paieška, struktūruotas vertinimas, praktinės užduotys ir kiti konkrečiai pozicijai pritaikyti vertinimo metodai.
Svarbiausias patarimas darbdaviui – prieš pradedant atranką aiškiai apibrėžti, ką norite įvertinti, o kandidatus vertinti pagal tuos pačius, su darbu tiesiogiai susijusius kriterijus. Tuomet galutinis sprendimas tampa ne „kuris kandidatas padarė geriausią įspūdį“, o pagrįstu atsakymu į klausimą, kuris žmogus geriausiai atitinka konkretaus darbo reikalavimus ir įmonės poreikį.
